一、员工考核评分表
1、人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
2、员工工作能力的评价应从二方面来考核。
3、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。
4、评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
5、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料
6、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
7、所在部门评估区间年月年月
8、通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
9、KPI的来源制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。
10、税务成本(节税率、税销比)
11、升职加薪的关键到底是什么？
12、所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。
13、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
14、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。
15、工作精神面貌：是否乐观、进取
16、任劳任怨，竭尽所能达成任务2
17、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、,注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力,具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力,富有开拓意识,注意细节,有很好的心理承受能力。
18、在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。
19、生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
20、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
二、员工考核评分表模板
1、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。
2、总结，规划，汇报，开不完的会
3、一方面本身标准随着公司经营发展各个时期不同，另一方面从绩效考核的本身管理上，也应当是不断拔高要求的。
4、考核员工，通常是以工作效能和业绩为导向的，最终淘汰那些滥竽充数之人。
5、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4
6、第九类：任免呈报表及其它审批表
7、KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
8、采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
9、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑...第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
10、培训需要员工签到，并要求员工填写培训满意度调查表有所反馈，可针对培训内容整理考核试卷，由员工在培训后填写，考核结果记录在案
11、包括健康体检表、残疾证明材料、死亡相关材料、个人养老保险转移表等。
12、在进行员工考核时，亦可选用不同的测评系统(管理人员考核版和普通员工考核版)对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。
13、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
14、事业单位(专业技术人员)年度考核登记表，按照表上的项目进行填写。表上第一部分，一般是姓名、工作部门、年龄、性别、学历、职称、政治面貌、身份证号码等，如实填写即可。表上第二部分，是个人简述本年度在单位、部门做了那些工作，完成了那些任务，业绩怎么样，自己的专业技术水平达到了什么程度，是否能够胜任工作，需要加强学习与提升的方面等。政治思想上略作汇报。后面的部分，基本上是部门及单位领导签署意见，对考核人员进行评价。最后一栏，是考核者本人对领导意见是否认可。会在领导签署意见后，返还给被考核者本人。大多数情况下，写上同意领导意见，并签名就行了。
15、谈薪、复盘、跳槽、汇报
16、所以岗位指标不能多，这也是KPI的“K”的核心意义，重在关键。
17、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。
18、业务知识技能、管理决策的能力2
19、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
20、在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。
三、部门员工考核评分表
1、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结
2、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
3、绩效考核内容和方式
4、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
5、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
6、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
7、评分直属评分经理评分总经理
8、免费领取丨质量工程师手册(最新版)
9、当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。
10、考核内容考核项目占分自评组长主管完成情况工作态度15分协作性5积极性4责任性6工作能力18分执行能力5专业技能经验6判断能力3沟通协调4工作业绩40分工作准确性12工作及时性5工作质量10工作量5工作效率86S工作20分区域管理10安全5行为仪表5加分制本项加分最多不超过7分
11、C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分；
12、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。
13、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。
14、评估项目标准与要求评分权重
15、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
16、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
17、团结协作，团队意识
18、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。
19、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。
20、不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
四、生产部员工考核评分表
1、B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；
2、守时守规，务实、主动、积极
3、群众的?是雪亮的，但雪亮的眼睛通常是无神的和非聚焦的。你说呢??
4、KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
5、目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
6、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
7、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
8、面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
9、撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。
10、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
11、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。
12、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
13、第三类：鉴定、考核、考察材料
14、考评人签名本人：直属：经理：总经理：
15、知识和工作经验(专业技能)。
16、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
17、第四类：学历和评聘专业技术职务材料
18、比如说，你的工作是处理客户投诉，这一工作的环境显然不是十分优越的，它要求员工能够忍受客户的抱怨，甚至是谩骂、侮辱。
19、传入神经为阴部神经，中枢在骶髓4～5的后角细胞柱及同节段的前角细胞性，传出神经为阴部神经。肛门外括约肌接受双侧会阴神经支配，当一侧锥体束损害或周围神经损害时，肛门反射仍存在，当两侧锥体束损害时或马尾神经损害时，肛门反射消失。
20、绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。
五、酒店员工考核评分表
1、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
2、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。
3、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。
4、财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)
5、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。
6、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
7、考核指标的SMART原则
8、记得当年刚刚推行村民委员会直选，有一个村子选村主任，结果票数最高的是一条名字叫“阿黄”的大狗。人性恶否，善否，不可知也。
9、如果是军人，有在部队获得的嘉奖卡片、奖励卡片等；在校期间的三好学生、奖学金、优秀学生干部等；工作期间获得的先进工作者、优秀党员等各种先进事迹和荣誉称号的材料。
10、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个最后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。
11、试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？ 这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。
12、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
13、工作的责任感与对公司的奉献精神
14、推荐你来听听HR大咖怎么说。
15、生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
16、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。如果你在珠三角，可以细谈。
17、业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
18、第陈述自己所取得的成绩 陈述自己的成绩是业绩报告的重点。
19、在“防治煤与瓦斯突出”安全质量标准化考核时，应对井巷揭穿突出煤层的安全技术措施和探测突出煤层的有关参数，进行现场抽查和查阅有关资料的检查。该小项总得分为10分。在井巷揭穿突出煤层时，没有采取经县级以上煤炭行业管理部门批准的安全技术措施的不得分。收起
20、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。